德智体美劳，全面发展。这是80一代人上学的时候最常听到的一句话。

但是，靠谱吗？

我们小时候一路走来的教育系统是希望通过全方面的课程设计，在各个方面让学生补充知识，进而达到全面的知识增长。这个系统的设计方向是自上而下的系统压迫式的，将统一一致的知识体系“平均的”适用于所有人，这种体系更大的作用是“补缺”，但在激发个体的创造力方面，作用可能是微弱的，甚至是扼杀。

真正好的教育应该是“发掘和激发”。人人生而不同，每个人的天生禀赋千差万别，用同样的办法去平均地教育更大可能的结果反而是让个体的天赋特征受制于系统本身，被迫服从于系统性的“平均化压力”，所以我们多年抨击的“填鸭式教育”、“应试化教育”的弊端也正是在于此。

正如有句话说：天下没有不好的学生，只有不好的老师。

尊重和发掘激发个体的天赋是教育系统中一个永恒的课题。到底是为向社会输送合格的“标准件”还是为创造个体的“天赋爆发”而服务？答案当然可以见仁见智。但我们现在几乎每一个刚刚为人父母的80后一代相信由于自己的亲身经历，一定非常痛恨和排斥“平均化”教育，所以素质教育、兴趣教育、双语教学、小班教学，开放课堂这样可能挖掘个体兴趣潜力的新兴“非平均教育”现在非常火热，也就毫不奇怪了。

平均，极其具备杀伤力。

易经里说：易，就是变化。唯有变化才是事物发展的动力，一旦平均结果达成，则失去了演变的动力，那时候讨论什么也就没意义了。

在我们生存的物理世界里，一个封闭系统内的热量一旦在各种方向达到平均平衡，这个系统则正式宣告死亡。根据热学第二定律“墒增不可逆”的原理，热量只会从高处向低处流动，有序（非平均）终将归于无序（平均），无序就是最大限度的平均，即使我们深不可测的宏大宇宙，也将在“平均力”的魔咒下，达到“热寂”，最终死亡。

平均致死。

几乎在我们所生活各种大大小小的系统当中，它们当中都存在着“平均致死”的魔咒。

我们的地球，地球自然生态系统的运转正是遵守着“非平均法则”，整个生态体系中每个成员都有可能成为这个生态的牺牲品，99%以上的物种都曾在这个地球上短暂出现但是最终被灭绝，而这些牺牲的意义正是让那些生命力更强，对整个系统重要性更大的物种得以存活，正所谓：适者生存。

在人类社会里，我们管理自身的政治制度，看起来好像这就是一种“平均主义”，人人权力平等，权力平均给每个人，然后大家一起来行使权力。但是公平、平等和平均是完全的两码事，如果完全平均的行使权力，则会出现“多数人的暴政”，一个对社会系统最好的治理系统却不是一个简单的少数服从多数就可以决定的，其中每一个细小参数的变化都可能演变成一场蝴蝶风暴。一个民主系统的底层设正是针对限制权力的被平均化作为底层设计原则的，只有对抗平均化的系统设计才能让治理系统自身具备适应时代变化的能力，才能具备自身演化的内生动力。一个绝对平均的权力体制往往灭亡的更快。

即便我们的公司治理，仍然是平均致死。公司的治理方式也是一个更小型的权力系统设计。在过去的大工业时代，所有公司所奉行的都是把每一个共同的人“化零为整”，让人本身成为工业流水生产线的一个零件，一个人高强度的从事整个流水线的一个单一的一环（看看卓别林的电影就知道了），让每一个人都被这个生产系统高度标准化，遵循“分工产生效率”的经典经济原理。但是这样的公司治理方式还适用于今天吗？

坦白说，这个问题困扰了我很久。

我们今天所能雇佣的员工几乎都是90后，他们完全生活在一个信息爆炸的时代，他们生长过程里所获得的信息总量可能超过我们80后这一代人往上查3代人所获得的信息总量。由于信息流通的高效和获取成本极低，他们每一个人其实都最大化实现了人类文明有史以来最强烈的“个体特征最大化”。

你想靠一个类似应试教育系统的方式来规范他们吗？或者你想靠一个类似把人标准化的方法来管理他们吗？

我想这行不通。今天要做的正是“化整为零”，尊重和激发个体的创造力才是最需要去做的事。

今天的企业管理者，也许面临的最深刻的难题正如我们今天教育系统所面临的难题一样，究竟是让每个员工都标准化的价值更大？还是让每个员工的天生禀赋发挥到最大价值更大？平均化管理的价值更大还是非平均化管理价值更大？

我的答案只有一个，今天任何试图用“平均化”作为企业管理手段的公司最终都将丧失创造力，进而被市场淘汰。

那与平均化管理相对的管理方法是什么？异化管理。

如果你不理解，简单的举个例子。我们都看过《变形金刚》的电影，那些金属智能生命体外星人刚刚降落在地球的时候，他们都是一坨暗黑的骨架，没有具体的形象，他们到达地球后会随机选择一个金属设备复制的结构，或汽车，或战斗机，然后他的本体会随之变化成复制体。

同样的，你是需要你的员工是已经定型的汽车人，还是之前还没有变形的本体？我会选择本体，因为本体具备无限变化的可能，而且随时准备迎接变化。正所谓：天生我材必有用，只是我们是否在管理当中为这样的个体才智的爆发准备了充足的空间。

让每一个人在一个非平均的动态系统的自适应，才是应对变化，产生创新力的根本机制。正所谓“自组织”（源自中欧商学院李善友教授课题研究）的力量。

我相信一个企业的自组织能力，将成为未来决定企业成败的关键。这样的企业将反抗“平均化”的管理，强调尊重个体特征的“异化管理”，在组织内部能量非平均的流动中产生创新和适应市场的能力。

当然我们自己是在服务行业力，难道平均化的“标准化”不才是服务业必须做好的事情吗？这话当然没错。

但是“标准化”管理对我们来说其实就是“底限管理”。它的标准规定的是你至少不能差于某个标准，但是往上能好到什么程度是无限的。如果你做到了基本的“标准化”，那也只能是100分，超越“标准”的才是更关键的地方，如果你能得到101分，其实真正有价值的是这100之后的这1分，今天不是0和100分的竞争，而是100之后的0和1的竞争。而这个1的产生更需要是“非平均化”的管理去激发每个组织内部成员的活力来实现。

其实这些也不难理解，再看看腾讯内部的微信与手机QQ之战，看看小米公司成就了手机却失去了米聊，这些都是实实在在的“反平均管理”的胜利。

一个异化的小团体可能创造的价值远远大于一个平均化的大组织，想想whatsapp的55个成员创造的190亿美元的天价收购吧。

但是请不要误解反平均就是制造不公平，其实正相反，公平正是管理“异化管理”的最有效管理手段。只有公平作为底层保障，异化管理才会产生效果，异化的方向将更趋向于激发创新，而不是攻击管理系统的漏洞。

让个体的非平均创造力在一个看似平均的组织中解放是一件很有趣的课题。不是上帝给你关上一扇门再开一扇窗，而是我们自己为了打开一扇窗，才为自己关上一扇门，我相信每个人身上必有其等待发掘的潜力。

公平是倚天剑，是一家公司能够让互不相识的人结合在一起为之奋斗的根本性保障。

非平均化管理是屠龙刀，是一家公司能否在今天这样快速变化的时代能够保持创新，激发每个成员潜力，以最小成本提升公司功力的唯一途径。

管理，也许“管”已经没有了，“理”也许还有希望。

平均致死，信不信由你。